如何成为更好的面试官

如何成为更好的面试官

第一章

HR+用人部门 = 专业意见 + 决策录用

HR与用人部门的区别

招聘端：
1、责任：淘汰错误的候选人
2、关注：候选人有何不妥
3、筛选：候选人软性技能
4、在用人权上有否定权
用人端：
1、责任：找出正确的候选和家人
2、关注：找出候选人中最合适的
3、筛选：候选人的硬性技能
4、在用人权上有决策权

第二章

理论知识，SATR 面试法

面试是挖掘应聘者 和目标岗位相关的信息（语言和非语言），并根据这些信息预测其在目标岗位上的未来绩效的过程。

面试类型：

  • 按组织形式分
    • 结构化面试
      • 面试前：界定岗位胜任力、设计面试问题
      • 面试中：实施免试
      • 面试后：评估
    • 非结构化面试
  • 按内容分
    • 情景化面试
    • 压力面试
    • 专业面试
    • 行为面试
  • 按参加人数分
    • 小组面试
    • 一对一面试

岗位胜任力：

表象：能不能
    经验、知识
潜在的：合不合适、愿不愿意
    能力：能做、合适做
    动机：值得、喜欢、可以

设计面试问题：

封闭式：需要对方快速做出回答的情况（引导到开放式）
开放式：需要对方给出大量的事例、素质水平（和实际情况是否具有一致性）
假设式：了解应聘人的反应和应变能力；准确性、方向性（在无法给出准确答案的情况下）
连串式：适用于压力面试

面试原则

  1. 一题对应一个主要维度
  2. 题目信息量要收敛
  3. 引发丰富信息，而不是选择性简单回答
  4. 对问题的理解不会歧义
  5. 能够区分不同能力水平的人答案的差异性
  6. 和候选人背景吻合
  7. 和候选人目标只能匹配
  8. 行为题免问成假设题
  9. 假设题情景描述的具体程度适中
  10. 语言精练、通顺、易懂、准确、无“方向性”、尽量不要引导

简历中的危险信号

  • 工作经历的断层和交叠
  • 不完整的数据
  • 数据不清的信息
  • 不稳定的迹象
  • 离职的原因
  • 日期冲突
  • 混乱无序或不整洁的罗列
  • 私人信息过多

面试中

  • 注意项

    1. 欢迎+自我介绍
    2. 破冰
    3. 候选人自我介绍
    4. 面积技巧
    5. 介绍公司岗位情况
    6. 对方提问
    7. 告知何时出结果，结束语

  • 场地：

    • 不同情景下的个人空间
    • 社交空间：1.2-3.6m
    • 公共空间：>3.6m

  • 面试中：方法技巧

    • 面试的核心：就是学会提问（一个问题+两个追问）
    • 有故事可讲：一个行为化问题 + 两个追问
    • 没有故事可讲：一个情景化问题 + 两个追问
    • 提问的核心：
      • 针对过去的行为进行提问。提问行为而不是假设和观点
      • 追问的核心：追问行动和结果（动机、措施、效果）

  • STAR 面试法

    • Situation（背景、情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）
    • 不好的回答：模糊的、主观的

  • 实施面试的原则

  • 确保你的理解、确保候选人的理解

  • 不要急于评估

  • 不哟啊急于寻找证据来支持自己的主观判断

  • 对任何信息都保持警惕

    如何控制面试的结构和进度

  • 避免不必要的细节-果断并且有礼貌的打断

  • 拒绝模糊或者不完整的回答

  • 暂时跳过某些问题

  • 让候选人自己负责整体进程

    记录

  • 记什么？：关键字、STAR（方便重新构建面试内容）；特定行动和事实，而不是主观判断

  • 何时记？：面试结束后马上记录

  • 怎么记？：保持中性、形成一套属于自己的笔记符号习惯、记录详尽（目光接触）

    面试官合议
    交换意见、相互补充
    听取他人意见
    降低个人主观

总结

  • 简历不能代表本人
  • 不要忽视求职责的个性特征
  • 让应聘者更多的了解公司
  • 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
  • 注意特殊人员慎重做决定
  • 面试官自身形象
  • 招聘设计的法律问题

Comments

2022-06-21
⬆︎TOP